人が育ち、人が定着する組織へ

今号では、新入社員・若手社員との関わり方について
2つのポイントに触れていきたいと思います。

 

新入社員・若手社員に限らず誰にでもある事ですが、
モチベーションというものは、上がったり下がったりするもの
ではないでしょうか。

 

モチベーションは、「意欲」や「やる気」の事を指しますが、
「あいつはやる気がない」というセリフ、
少なくとも一回ぐらいは聞いたことありませんか?

 

ここで少し気に留めていただきたい1つめのポイントは
やる気は、有る・無しで考えるのではなく
上がる・下がるで考えるという事です。

 

ダイバーシティ推進、つまり多様性を活かすという動きは
性別、人種、国籍、年齢、障がいなどが主に注目されていると思います。
しかし、同じ性別でも、同じ年齢であっても
多様性というのはあって当たり前ではないでしょうか。
新入社員として入ってきた若者が、皆同じ考えを持って
皆同じタイプの人間ではありません。

 

モチベーションの話に戻りますが、
モチベーションが上がるタイミングというものは人によって違ってきます。
例えば、「何かを任された時」にグッと上がる人もいれば
「同じ事をミスなく時間内にできた時」に上がる人もいます。
逆を言えば、後者が、新たな仕事を任された時は
モチベーションが下がるのかもしれません。

 

ここで大切なことは
“あの人はどんな時にやる気が上がっているかな”
“あの人はどんな時にやる気が下がるのかな”
と日頃から相手を観察しておくことではないでしょうか。
観察してもよくわからない時は
本人にきいてみるのも一つの方法だと思います。

 

そして、2つめのポイントは
是非とも会社の理念を語り、
その為にチームとしてどう進んでいくのか、
その為にあなたに何を期待しているのかを
具体的に言葉で伝えていただきたいという事があります。

 

上手く言葉にする自信がない場合は
紙に書き出すのが良い方法です。
言葉は、相手に想いが伝わって初めて効果があります。
ですから、繰り返し繰り返し伝える事が必要になり、
取組んでくれたことに対しては
感謝の言葉を伝えることが重要だと考えています。

 

人は誰かの「役に立ちたい」「貢献したい」という気持ちを持っています。
裏を返せば、人から認めてもらいたいという承認欲求です。
「自分はちゃんとやっている」→「だけど評価してもらえない」
「何でこんな事もできないのか」→「あいつはやる気がないからだ」
の様な、お互いが不幸になる結果は避けたいものです。

 

今回お伝えした2つのポイントは
どちらもこの承認欲求を満たす行為になります。

 

一人一人を観察し理解すること。
想いを実現するためにあなたの力が必要だということを
繰り返し言葉で伝えること。
それが、人が育ち、人が定着する組織ではないかと私たちは考えています。

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